For­mação e Moti­vação no Novo Mun­do do Tra­bal­ho.

O mun­do do tra­bal­ho está a mudar a um rit­mo ver­tig­i­noso. A evolução tec­nológ­i­ca é um dos prin­ci­pais motores des­ta mudança, com a democ­ra­ti­za­ção da tec­nolo­gia; a inteligên­cia arti­fi­cial a entrar nas empre­sas; o aumen­to da automação e os seus efeitos nos pos­tos de trabalho.

Em 2020, a pan­demia do COVID19 aceler­ou muito esta evolução. A esta real­i­dade jun­tou-se a recessão económi­ca levan­do empre­sas e profis­sion­ais a viv­er uma época de grandes incertezas.

Os lock­downs levaram as empre­sas a procu­rar novas soluções para man­ter os seus negó­cios a fun­cionar, pros­per­ar e garan­tir o cumpri­men­to das novas nor­mas de dis­tan­ci­a­men­to social.

Os dados do Fórum Económi­co Mundi­al, no relatório Future of jobs (2020), indicam que a nív­el mundi­al, a pan­demia: aumen­tou o tra­bal­ho remo­to em 83%; aceler­ou a dig­i­tal­iza­ção do tra­bal­ho em 84%; aceler­ou a automação das tare­fas em 50%. (WEF:2020)

O tele­tra­bal­ho criou desafios às empre­sas e colab­o­radores ao nív­el da adap­tação de proces­sos admin­is­tra­tivos, na adoção de fer­ra­men­tas de comu­ni­cação à dis­tân­cia, refor­mu­lação dos proces­sos de gestão e super­visão e, con­se­quente­mente, desafios a nív­el do afas­ta­men­to e desconexão das equipas, prob­le­mas de comu­ni­cação e entendi­men­to, que­bras na cul­tura e iden­ti­dade das empre­sas. (Del­loite: 2021)

Para­le­la­mente a isto, surgem os desafios psi­cológi­cos de lidar com a inse­gu­rança, a incerteza, a doença e a morte ger­a­dos pela pan­demia; o dis­tan­ci­a­men­to físi­co, o iso­la­men­to social, a per­da de rendi­men­tos económi­cos, a solidão, a ina­tivi­dade, o aces­so lim­i­ta­do a serviços bási­cos; a coex­istên­cia do local de tra­bal­ho com a vida famil­iar; as neces­si­dades dos fil­hos em tele­sco­la; as neces­si­dades dos famil­iares que neces­si­tam de apoio. Estes e out­ros fatores foram ger­adores de ele­va­dos níveis de stress e tiver­am efeitos na saúde men­tal de muitos trabalhadores.

Entre­tan­to, com a diminuição das medi­das restri­ti­vas de lock­down, ver­i­ficá­mos que as novas for­mas de tra­bal­ho estão para ficar.

As empre­sas estão a flex­i­bi­lizar a con­fig­u­ração dos espaços de tra­bal­ho tradi­cionais, com a opção do tra­bal­ho remo­to, tra­bal­ho híbri­do, espaços de tra­bal­ho colab­o­ra­tivos, hubs tec­nológi­cos, etc. (Del­loite: 2021)

Reskilling e Upskiling

O Fórum Económi­co Mundi­al pre­vê que em 2025, o mer­ca­do de tra­bal­ho seja ocu­pa­do 50% por humanos, 50% por máquinas. Esta real­i­dade exige uma pro­fun­da requal­i­fi­cação de com­petên­cias e a aquisição de novas com­petên­cias por parte dos profis­sion­ais a nív­el mundi­al. (WEF:2020)

Os tra­bal­hadores que se man­ten­ham na mes­ma profis­são, neces­si­tarão de atu­alizar 40% das suas com­petên­cias prin­ci­pais até 2025; e 50% de todos os tra­bal­hadores neces­si­tarão de requal­i­ficar as suas com­petên­cias até 2025. (WEF:2020) Ou seja, 50% de todos os profis­sion­ais farão uma mudança de car­reira até 2025.

Competências do futuro

Unir humanos e máquinas no futuro do tra­bal­ho através das com­petên­cias do futuro.

O mer­ca­do de tra­bal­ho está a pedir profis­sion­ais com com­petên­cias para:

  • a solução de prob­le­mas com­plex­os, como capaci­dade de pen­sa­men­to analíti­co e críti­co, pen­sa­men­to flexív­el, ino­vação, cria­tivi­dade, orig­i­nal­i­dade e iniciativa;
  • a gestão pes­soal, como a resil­iên­cia, gestão do stress, inteligên­cia emo­cional, agili­dade, adapt­abil­i­dade, capaci­dade para tra­bal­har na ambigu­idade e no descon­heci­do, e saber apren­der de for­ma ati­va, ráp­i­da e contínua;
  • o tra­bal­ho em equipa, como gestão e coor­de­nação de pes­soas, lid­er­ança, capaci­dade de comu­ni­cação efe­ti­va, per­suasão, nego­ci­ação e influên­cia social;
  • o tra­bal­ho com novas tec­nolo­gias, como a cri­ação e pro­gra­mação de automações, robots e os algo­rit­mos. Assim como, profis­sion­ais com com­petên­cias para as uti­lizar, mon­i­tor­izar e controlar.

Formação como elemento estabilizador

As empre­sas têm um papel impor­tante no inves­ti­men­to na (re)qualificação dos seus colab­o­radores, nomeadamente:

  • Na lit­era­cia dig­i­tal dos profis­sion­ais, para con­sol­i­dar as com­petên­cias téc­ni­cas rela­cionadas com o uso de fer­ra­men­tas dig­i­tais no dia-a-dia.
  • Na for­mação e upskill tec­nológi­co dos profis­sion­ais de acor­do com opor­tu­nidades de trans­for­mação e ino­vação que iden­ti­fiquem nas suas áreas de negócio.
  • No desen­volvi­men­to de com­petên­cias com­por­ta­men­tais para o tra­bal­ho em equipa e por pro­je­to, para mod­e­los de tra­bal­ho mais autónomos, com gestão de equipas à dis­tân­cia, com respon­s­abi­liza­ção indi­vid­ual e ori­en­tação para os resultados.
  • No acom­pan­hamen­to próx­i­mo e de coach­ing (for­mal ou infor­mal) dos colab­o­radores para endereçar receios, frus­trações e treinar os colab­o­radores para um mind­set mais dig­i­tal e flexível;
  • Na for­mação cross-func­tion, tor­nan­do cada colab­o­rador deten­tor de con­hec­i­men­tos em diver­sas funções e áreas de atividade;
  • Na refor­mu­lação de proces­sos de for­mação e acol­hi­men­to, tor­nan­do-os mais ágeis, rápi­dos e efi­cientes para faz­er face a neces­si­dades inesperadas.
  • No envolvi­men­to e com­pro­mis­so dos colab­o­radores na mudança da cul­tura da empre­sa e na cri­ação de uma nova iden­ti­dade cole­ti­va. (Del­loite, 2021)

Formação e motivação dos profissionais

For­mação e motivação

Esta real­i­dade de incerteza é ger­ado­ra de stress e inse­gu­rança entre os profis­sion­ais, o que é prej­u­di­cial para o bom desem­pen­ho dos colaboradores.

Defend­emos que a for­mação pode atu­ar como um ele­men­to esta­bi­lizador e reg­u­lador da incerteza e que pode ser usa­da pelas empre­sas como estraté­gia de mudança, de moti­vação e mel­ho­ria do desem­pen­ho dos seus colaboradores.

A moti­vação dos colab­o­radores é uma real­i­dade mul­tifa­to­r­i­al. Existin­do várias teo­rias e estu­dos sobre esta questão. No pre­sente arti­go apon­ta­mos alguns fatores moti­va­cionais que apoiam esta ideia.

  • Apren­diza­gem, cresci­men­to e evolução

Vários estu­dos indicam que os colab­o­radores val­orizam a apren­diza­gem e a evolução con­stante no exer­cí­cio das suas funções, reti­ran­do do tra­bal­ho apren­diza­gens a nív­el profis­sion­al e pes­soal. (Cidade, 2013)

O aumen­to de com­petên­cias dos colab­o­radores reforça a sua noção de suces­so, con­cretiza­ção, desen­volvi­men­to pes­soal, inteligên­cia, mes­tria e autoes­ti­ma. Sendo que todos estes ele­men­tos inter­vêm na moti­vação para o trabalho.

  • Real­iza­ção Profis­sion­al e Desen­volvi­men­to Pessoal

O sen­ti­men­to de real­iza­ção profis­sion­al é um dos ele­men­tos mais impor­tantes da feli­ci­dade no tra­bal­ho, por dar praz­er, entu­si­as­mo e sat­is­fação orga­ni­za­cional. (Cidade, 2013)

Os indi­ví­du­os são tam­bém moti­va­dos por neces­si­dades de desen­volvi­men­to e auto­re­al­iza­ção. Segun­do Maslow, esta neces­si­dade surge quan­do os indi­ví­du­os sen­tem que podem faz­er mais e mel­hor e poten­ci­am as suas capaci­dades máx­i­mas. (Cidade, 2013)

Segun­do Pink (2007), a bus­ca da real­iza­ção pes­soal e o dese­jo de ser­mos bons naqui­lo que faze­mos é sem dúvi­da uma car­ac­terís­ti­ca da moti­vação intrínse­ca atu­al. (Cidade, 2013)

Neste sen­ti­do, pro­je­tos for­ma­tivos que estim­ulem a mel­ho­ria con­tínua, o empen­ho e o esforço dos profis­sion­ais vão respon­der a estas neces­si­dades e estim­u­lar a moti­vação para o trabalho.

  • Obje­tivos e Resultados

Umas das teo­rias da moti­vação com mais estu­dos com­pro­va­dos e com maior apli­cação nas empre­sas é a teo­ria da definição de obje­tivos, pro­pos­ta por Edwin Locke e Gary Latha.

A definição de obje­tivos SMART, ou seja, Especí­fi­cos (S), Men­su­ráveis (M), Acor­da­dos pelas partes envolvi­das e alcançáveis (A), Realís­ti­cos (R) e com pra­zos Tem­po­rais definidos (T) é uma das maneiras de mel­ho­rar a per­for­mance e o desem­pen­ho dos indi­ví­du­os, pois responde à sua neces­si­dade de real­iza­ção, êxi­to e sucesso.

A orga­ni­za­ção que alin­he os obje­tivos empre­sari­ais, os obje­tivos indi­vid­u­ais e plano de for­mação, em acor­do com os seus colab­o­radores, está a poten­ciar a moti­vação e o bom desem­pen­ho dos mesmos.

  • Recon­hec­i­men­to e Propósito

A for­mação pro­movi­da pelo empre­gador é uma for­ma da empre­sa diz­er ao colab­o­rador que val­oriza o seu tra­bal­ho, que apos­ta em si e no seu desen­volvi­men­to profis­sion­al e pes­soal. Fazen­do com que os colab­o­radores retirem daí um sen­ti­men­to de reconhecimento.

Estas rec­om­pen­sas de cariz emo­cional con­tribuem para a sat­is­fação profis­sion­al e para o propósi­to de vida do colab­o­rador. Depois de sat­is­feitas as neces­si­dades mais bási­cas, o homem procu­ra alin­har tra­bal­ho e propósi­to de vida. 

Como defende Daniel Pink: “(…) o seg­re­do do desem­pen­ho de alto nív­el está (…) na ter­ceira moti­vação – o nos­so dese­jo mais pro­fun­do de diri­gir as nos­sas próprias vidas, de alargar e expandir as nos­sas capaci­dades, e de viv­er uma vida com sen­ti­do.” (Pink:2009, in Cidade:2013)

  • Estim­u­lar a Autonomia

Muitos estu­dos indicam que tra­bal­har num ambi­ente autónomo diminui o stress dos colab­o­radores. Os profis­sion­ais val­orizam a autono­mia e o poder de decisão den­tro das suas funções e a autono­mia mel­ho­ra o seu desem­pen­ho e o seu nív­el de feli­ci­dade no tra­bal­ho. (Cidade:2013)

As empre­sas tam­bém neces­si­tam de colab­o­radores e equipas mais autónomos. Como tal, o desafio das empre­sas será (re)definir funções e mod­e­los de tra­bal­ho que per­mi­tam sat­is­faz­er os profis­sion­ais e a orga­ni­za­ção. Neste proces­so de adap­tação, a for­mação na área com­por­ta­men­tal e proces­su­al é importantíssima.

Em resumo:

Os fatores moti­va­cionais indicam um cam­in­ho para o uso da for­mação como estraté­gia de moti­vação. Defend­emos que as empre­sas devem con­hecer a sua real­i­dade. Como tal, o seu plano de for­mação deve começar por um diag­nós­ti­co das neces­si­dades de com­petên­cias da empre­sa, fun­cionários e dos fatores de moti­vação dos seus funcionários.

O plano de for­mação deve depois ser real­iza­do de for­ma a dar respos­ta a estas neces­si­dades e fatores motivacionais.

Por últi­mo, o plano de for­mação deve ter instru­men­tos de avali­ação de eficá­cia da aquisição de com­petên­cias e da moti­vação. Esta avali­ação é a chave para que a empre­sa altere o que não este­ja a fun­cionar e priv­i­legie as estraté­gias com bons resultados.

Arti­go orig­i­nal­mente pub­li­ca­do na Revista PROTEGER n.º 50 da APSEI

Susana Bar­risco — Coach e Formadora

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Bib­li­ografia

Del­loite. 2021. Humanizar o Futuro do Tra­bal­ho — A rein­venção do tra­bal­ho no pós-pan­demia.

Cidade, M.. 2013. Tese de Mestra­do A MOTIVAÇÃO EM ÉPOCA DE CRISE: UMA INVESTIGAÇÃO INTERPRETATIVISTA SOBRE A MOTIVAÇÃO DE PROFISSIONAIS EM PORTUGAL DURANTE A CRISE PÓS 2008. Uni­ver­si­dade Católi­ca Portuguesa.

Loi, I.P.; Escaleira, L.; Mar­ques, T.. 2015. “Moti­vação e For­mação Profis­sion­al: A Importân­cia da Trans­fer­ên­cia das Apren­diza­gens” in Revista Admin­is­tração n.º 107, vol. XXVIII, 2015–1.º, 213–234.

Matos, L; San­tos, L., Sil­va, P., Viana, I.C.. 2017. “Neces­si­dades atu­ais de for­mação – o tem­po e a mobil­i­dade para o tra­bal­ho” in REVISTA DE ESTUDIOS E INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA Y EDUCACIÓN.Vol. Extr., No. 07

World Eco­nom­ic Forum (WEF). 2020. Future of jobs.

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