
Formação e Motivação no Novo Mundo do Trabalho.
O mundo do trabalho está a mudar a um ritmo vertiginoso. A evolução tecnológica é um dos principais motores desta mudança, com a democratização da tecnologia; a inteligência artificial a entrar nas empresas; o aumento da automação e os seus efeitos nos postos de trabalho.
Em 2020, a pandemia do COVID19 acelerou muito esta evolução. A esta realidade juntou-se a recessão económica levando empresas e profissionais a viver uma época de grandes incertezas.
Os lockdowns levaram as empresas a procurar novas soluções para manter os seus negócios a funcionar, prosperar e garantir o cumprimento das novas normas de distanciamento social.
Os dados do Fórum Económico Mundial, no relatório Future of jobs (2020), indicam que a nível mundial, a pandemia: aumentou o trabalho remoto em 83%; acelerou a digitalização do trabalho em 84%; acelerou a automação das tarefas em 50%. (WEF:2020)
O teletrabalho criou desafios às empresas e colaboradores ao nível da adaptação de processos administrativos, na adoção de ferramentas de comunicação à distância, reformulação dos processos de gestão e supervisão e, consequentemente, desafios a nível do afastamento e desconexão das equipas, problemas de comunicação e entendimento, quebras na cultura e identidade das empresas. (Delloite: 2021)
Paralelamente a isto, surgem os desafios psicológicos de lidar com a insegurança, a incerteza, a doença e a morte gerados pela pandemia; o distanciamento físico, o isolamento social, a perda de rendimentos económicos, a solidão, a inatividade, o acesso limitado a serviços básicos; a coexistência do local de trabalho com a vida familiar; as necessidades dos filhos em telescola; as necessidades dos familiares que necessitam de apoio. Estes e outros fatores foram geradores de elevados níveis de stress e tiveram efeitos na saúde mental de muitos trabalhadores.
Entretanto, com a diminuição das medidas restritivas de lockdown, verificámos que as novas formas de trabalho estão para ficar.
As empresas estão a flexibilizar a configuração dos espaços de trabalho tradicionais, com a opção do trabalho remoto, trabalho híbrido, espaços de trabalho colaborativos, hubs tecnológicos, etc. (Delloite: 2021)
Reskilling e Upskiling
O Fórum Económico Mundial prevê que em 2025, o mercado de trabalho seja ocupado 50% por humanos, 50% por máquinas. Esta realidade exige uma profunda requalificação de competências e a aquisição de novas competências por parte dos profissionais a nível mundial. (WEF:2020)
Os trabalhadores que se mantenham na mesma profissão, necessitarão de atualizar 40% das suas competências principais até 2025; e 50% de todos os trabalhadores necessitarão de requalificar as suas competências até 2025. (WEF:2020) Ou seja, 50% de todos os profissionais farão uma mudança de carreira até 2025.
Competências do futuro

O mercado de trabalho está a pedir profissionais com competências para:
- a solução de problemas complexos, como capacidade de pensamento analítico e crítico, pensamento flexível, inovação, criatividade, originalidade e iniciativa;
- a gestão pessoal, como a resiliência, gestão do stress, inteligência emocional, agilidade, adaptabilidade, capacidade para trabalhar na ambiguidade e no desconhecido, e saber aprender de forma ativa, rápida e contínua;
- o trabalho em equipa, como gestão e coordenação de pessoas, liderança, capacidade de comunicação efetiva, persuasão, negociação e influência social;
- o trabalho com novas tecnologias, como a criação e programação de automações, robots e os algoritmos. Assim como, profissionais com competências para as utilizar, monitorizar e controlar.
Formação como elemento estabilizador
As empresas têm um papel importante no investimento na (re)qualificação dos seus colaboradores, nomeadamente:
- Na literacia digital dos profissionais, para consolidar as competências técnicas relacionadas com o uso de ferramentas digitais no dia-a-dia.
- Na formação e upskill tecnológico dos profissionais de acordo com oportunidades de transformação e inovação que identifiquem nas suas áreas de negócio.
- No desenvolvimento de competências comportamentais para o trabalho em equipa e por projeto, para modelos de trabalho mais autónomos, com gestão de equipas à distância, com responsabilização individual e orientação para os resultados.
- No acompanhamento próximo e de coaching (formal ou informal) dos colaboradores para endereçar receios, frustrações e treinar os colaboradores para um mindset mais digital e flexível;
- Na formação cross-function, tornando cada colaborador detentor de conhecimentos em diversas funções e áreas de atividade;
- Na reformulação de processos de formação e acolhimento, tornando-os mais ágeis, rápidos e eficientes para fazer face a necessidades inesperadas.
- No envolvimento e compromisso dos colaboradores na mudança da cultura da empresa e na criação de uma nova identidade coletiva. (Delloite, 2021)
Formação e motivação dos profissionais

Esta realidade de incerteza é geradora de stress e insegurança entre os profissionais, o que é prejudicial para o bom desempenho dos colaboradores.
Defendemos que a formação pode atuar como um elemento estabilizador e regulador da incerteza e que pode ser usada pelas empresas como estratégia de mudança, de motivação e melhoria do desempenho dos seus colaboradores.
A motivação dos colaboradores é uma realidade multifatorial. Existindo várias teorias e estudos sobre esta questão. No presente artigo apontamos alguns fatores motivacionais que apoiam esta ideia.
- Aprendizagem, crescimento e evolução
Vários estudos indicam que os colaboradores valorizam a aprendizagem e a evolução constante no exercício das suas funções, retirando do trabalho aprendizagens a nível profissional e pessoal. (Cidade, 2013)
O aumento de competências dos colaboradores reforça a sua noção de sucesso, concretização, desenvolvimento pessoal, inteligência, mestria e autoestima. Sendo que todos estes elementos intervêm na motivação para o trabalho.
- Realização Profissional e Desenvolvimento Pessoal
O sentimento de realização profissional é um dos elementos mais importantes da felicidade no trabalho, por dar prazer, entusiasmo e satisfação organizacional. (Cidade, 2013)
Os indivíduos são também motivados por necessidades de desenvolvimento e autorealização. Segundo Maslow, esta necessidade surge quando os indivíduos sentem que podem fazer mais e melhor e potenciam as suas capacidades máximas. (Cidade, 2013)
Segundo Pink (2007), a busca da realização pessoal e o desejo de sermos bons naquilo que fazemos é sem dúvida uma característica da motivação intrínseca atual. (Cidade, 2013)
Neste sentido, projetos formativos que estimulem a melhoria contínua, o empenho e o esforço dos profissionais vão responder a estas necessidades e estimular a motivação para o trabalho.
- Objetivos e Resultados
Umas das teorias da motivação com mais estudos comprovados e com maior aplicação nas empresas é a teoria da definição de objetivos, proposta por Edwin Locke e Gary Latha.
A definição de objetivos SMART, ou seja, Específicos (S), Mensuráveis (M), Acordados pelas partes envolvidas e alcançáveis (A), Realísticos (R) e com prazos Temporais definidos (T) é uma das maneiras de melhorar a performance e o desempenho dos indivíduos, pois responde à sua necessidade de realização, êxito e sucesso.
A organização que alinhe os objetivos empresariais, os objetivos individuais e plano de formação, em acordo com os seus colaboradores, está a potenciar a motivação e o bom desempenho dos mesmos.
- Reconhecimento e Propósito
A formação promovida pelo empregador é uma forma da empresa dizer ao colaborador que valoriza o seu trabalho, que aposta em si e no seu desenvolvimento profissional e pessoal. Fazendo com que os colaboradores retirem daí um sentimento de reconhecimento.
Estas recompensas de cariz emocional contribuem para a satisfação profissional e para o propósito de vida do colaborador. Depois de satisfeitas as necessidades mais básicas, o homem procura alinhar trabalho e propósito de vida.
Como defende Daniel Pink: “(…) o segredo do desempenho de alto nível está (…) na terceira motivação – o nosso desejo mais profundo de dirigir as nossas próprias vidas, de alargar e expandir as nossas capacidades, e de viver uma vida com sentido.” (Pink:2009, in Cidade:2013)
- Estimular a Autonomia
Muitos estudos indicam que trabalhar num ambiente autónomo diminui o stress dos colaboradores. Os profissionais valorizam a autonomia e o poder de decisão dentro das suas funções e a autonomia melhora o seu desempenho e o seu nível de felicidade no trabalho. (Cidade:2013)
As empresas também necessitam de colaboradores e equipas mais autónomos. Como tal, o desafio das empresas será (re)definir funções e modelos de trabalho que permitam satisfazer os profissionais e a organização. Neste processo de adaptação, a formação na área comportamental e processual é importantíssima.
Em resumo:
Os fatores motivacionais indicam um caminho para o uso da formação como estratégia de motivação. Defendemos que as empresas devem conhecer a sua realidade. Como tal, o seu plano de formação deve começar por um diagnóstico das necessidades de competências da empresa, funcionários e dos fatores de motivação dos seus funcionários.
O plano de formação deve depois ser realizado de forma a dar resposta a estas necessidades e fatores motivacionais.
Por último, o plano de formação deve ter instrumentos de avaliação de eficácia da aquisição de competências e da motivação. Esta avaliação é a chave para que a empresa altere o que não esteja a funcionar e privilegie as estratégias com bons resultados.
Artigo originalmente publicado na Revista PROTEGER n.º 50 da APSEI

Coaching Coaching de carreira Competências do futuro Competências humanas Desenvolvimento pessoal Desenvolvimento profissional Formação Futuro do trabalho Inteligência Artificial Motivação Mudança de carreira Mudança profissional Plano de Carreira Propósito Propósito de vida Soft Skills
Bibliografia
Delloite. 2021. Humanizar o Futuro do Trabalho — A reinvenção do trabalho no pós-pandemia.
Cidade, M.. 2013. Tese de Mestrado A MOTIVAÇÃO EM ÉPOCA DE CRISE: UMA INVESTIGAÇÃO INTERPRETATIVISTA SOBRE A MOTIVAÇÃO DE PROFISSIONAIS EM PORTUGAL DURANTE A CRISE PÓS 2008. Universidade Católica Portuguesa.
Loi, I.P.; Escaleira, L.; Marques, T.. 2015. “Motivação e Formação Profissional: A Importância da Transferência das Aprendizagens” in Revista Administração n.º 107, vol. XXVIII, 2015–1.º, 213–234.
Matos, L; Santos, L., Silva, P., Viana, I.C.. 2017. “Necessidades atuais de formação – o tempo e a mobilidade para o trabalho” in REVISTA DE ESTUDIOS E INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA Y EDUCACIÓN.Vol. Extr., No. 07
World Economic Forum (WEF). 2020. Future of jobs.